Выпуск №135 23 ноября 2022. | |
| Завтра, 24 ноября старт 15-дневного курса по поиску сильных бизнес-идей и продуктовых гипотез. Первый вебинар завтра в 18.00 мск. Для участников Product Unity — курс включен в подписку (но его можно приобрести отдельно и даже в рассрочку), завтра днем отправим все доступы. | |
| - Большое исследование поведения подростков в соц.сетях.
- Скрытая красота баз данных, интересная статья для новичков.
- Как приобщить другие отделы компании к исследованию пользователей.
- Контент-стратегия для B2B SaaS продуктов.
- 12 главных ошибок при работе с воронкой продаж из-за которых теряются клиенты.
- Как рос Etsy.
| |
| | Как собеседовать кандидатов на вакансии: пошаговый мини-курс | |
| | Люди — новая нефть. На суперконкурентных рынках именно качество команды определяет, сможете ли вы добиться успеха или нет. Но как найти «алмазы» среди тысяч кандидатов, а ещё лучше поставить этот процесс на поток? Расскажем в сегодняшнем мини-курсе.
10 шагов:
1. Изучаем рынок труда в вашей сфере
2. Упаковываем вакансию
3. Составляем воронку кандидатов
4. Делаем первичный отсев
5. Готовим вопросы для интервью
6. Оцениваем хард-скиллы
7. Оцениваем софт-скиллы)
8. Анализируем результаты собеседования
9. Собираем референсы
10. Даём обратную связь | |
| | 1. Изучаем рынок труда в вашей сфере | |
| Ещё до момента встречи с кандидатами, представьте и опишите идеального сотрудника. Что он должен уметь? Где работал ранее? Каковы зарплатные ожидания? Чтобы понимать рынок труда, проводим подготовительную работу и изучаем эти источники: - Статистика Headhunter. Смотрим динамику резюме и вакансий в вашей сфере. Так можно оценить спрос на специалистов и понять, сейчас рынок работодателя или соискателя.
- Хабр Карьера. Исследования рынка труда с фокусом на IT. Смотрим вилки и медианы зарплат, прикидываем вознаграждение будущего сотрудника.
- Glassdoor, LinkedIn Salary, Levels.fyi — статистика и сравнение зарплат за рубежом, для глобальных проектов.
Также гуглим исследования рынка: например, вот обзоры зарплат продактов и разработчиков игр. Оттуда можно узнать ожидания соискателей, что они больше всего ценят в компаниях, куда стремятся расти дальше. Всё это поможет нам «продать» вакансию кандидату. | |
| Привлечение работников тоже требует маркетингового подхода, как и привлечение клиентов. Когда мы составили профиль идеального кандидата, нужно сделать ему такое предложение, от которого невозможно отказаться. Описываем вакансию по методике AIDA: - Привлекаем внимание, чтобы зацепить соискателя. В самом начале добавляем триггеры, которые разожгут интерес к вашей вакансии — это могут быть крупные бренды, офис в Москва-сити, опционы для сотрудников, возможности роста и т.д.
- Описываем вакансию, чтобы разжечь интерес. Рассказываем о «плюшках» и перспективах сотрудника в команде. Пишите максимально простым и понятным языком, без корпоративного пафоса. Хвастаться и приукрашивать действительность не стоит, чтобы не создать у человека завышенных ожиданий.
- Указываем требования к сотруднику — лучше оставить самые критичные, чтобы расширить первичную воронку. Не используем штампы — «коммуникабельность», «работа в стрессовых ситуациях» и т.д. Лучше рассказать о типичном дне работы, основных технологиях.
- Побуждаем к действию — откликнуться на сайте, скинуть резюме, заполнить анкету. Укажите несколько контактов для связи — email, телефон, Telegram.
Если спрос на ваши вакансии кратно превышает предложение, можно создать страничку с подробным описанием компании и процесса интервью — вот пример в Notion. | |
| | 3. Составляем воронку кандидатов | |
| Теперь нужно разработать план, по которому мы планируем искать сотрудников. В зависимости от вакансии, можно использовать до 7 этапов отбора: - Сбор откликов — на джоб-досках, через свой нетворк, по платным анонсам в нишевых сообществах и т.д. Можно частично автоматизировать процесс с помощью сервисов — TalentTech, Friend.work.
- Тестирование кандидатов — автоматически проверяем базовые навыки и отсеиваем неподходящих. Сервисы: Proaction, SHL.
- Анкетирование — составляем форму в Tally, Typeform или обычных Гугл-формах. Есть такой функционал и на HH, после отклика на вакансию. Можно предложить кандидатам небольшой кейс.
- Автоматизированные видеоинтервью — VCV. Экономит 40% рабочего времени и позволяет проводить в 4 раза больше собеседований за то же время.
- Групповые интервью — для массовых начальных позиций. Различные ассессмент-центры.
- Живые или удалённые 1:1 интервью, возможно в несколько этапов — с HR, нанимающим менеджером, гендиром.
- Стажировки и «проверки боем» на рабочем месте.
Выбираем нужные этапы для нашей вакансии и заносим их в рекрутинговую CRM ( Huntflow), либо просто в шаблон Notion. | |
| | «Студентам не нужен самый лучший учитель-эксперт. Нужен тот, кто неравнодушен и кто вдохновит своим примером». | |
| |
